المؤشرات ← الموارد البشرية ← المغادرة في السنة الأولى

%↓

المغادرة في السنة الأولى

First-Year Attrition

النوعتابع Laggingالاتجاهأقل أفضل ↓الوحدة%تكرار القياسربع سنوي / سنوي

في سطر واحد الفصل بين خلل التوظيف وخلل بيئة العمل، فالمغادرة المبكّرة تدين الاختيار والتهيئة لا الإدارة طويلة الأمد.

التعريف

Definition

نسبة من غادر خلال اثني عشر شهرًا من تعيينه، إلى إجمالي من عُيّن في الفوج نفسه.

الهدف

Objective

الفصل بين خلل التوظيف وخلل بيئة العمل، فالمغادرة المبكّرة تدين الاختيار والتهيئة لا الإدارة طويلة الأمد.

لماذا هو مهم؟

Why it matters

هي الخسارة الصافية الكاملة: دُفعت تكلفة التعيين ولم يُسترد منها إنتاج يُذكر
تفصل مسؤولية التوظيف عن مسؤولية الإدارة، وهما يُخلطان دائمًا في معدل الدوران العام
ارتفاعها في وظيفة بعينها يعني وصفًا وظيفيًّا لا يطابق الواقع

المعادلة

Formula

First-Year Attrition % = (Leavers within 12 months ÷ Hires in cohort) × 100

قِسها على الفوج لا على السنة التقويمية: من عُيّن في نوفمبر لا يمكن الحكم عليه في ديسمبر. وافصل من غادر طوعًا عمّن أُنهيت خدمته في فترة التجربة.

مثال محسوب

Worked example

فوج تعيينات العام الماضي 96 شخصًا، غادر منهم 17 خلال اثني عشر شهرًا.
الحساب: (17 ÷ 96) × 100 = 17.7%.

النطاق الاسترشادي

Benchmark

تحت 10% جيد في أغلب القطاعات، و20% وارد في التشغيل الميداني والتجزئة. فوق 25% يعني خللًا في الاختيار أو في وعد التوظيف لا في بيئة العمل.

تحليل الاتجاه

Trend analysis

ارتفاعها بعد توسّع سريع في التوظيف يعني تخفيف معايير الاختيار تحت ضغط الوقت
تركّزها في الشهور الثلاثة الأولى يعني تهيئة ضعيفة، وفي الشهر التاسع يعني وعدًا لم يتحقّق
ارتفاعها لدى مدير بعينه يعني إدارة مباشرة لا شركة

أسئلة تشخيصية

Diagnostic questions

في أي شهر من السنة الأولى تقع أغلب المغادرة؟ التوقيت يقول السبب
هل تختلف بحسب قناة التوظيف؟ قناة رخيصة قد تكون أغلى بعد حساب هذه
ما الفرق بين ما وُعد به المرشّح وما وجده؟ وهل يُسأل عن ذلك في مقابلة المغادرة؟

نصائح عملية

Actionable tips

اربطها بتكلفة التعيين، فالنتيجة هي الخسارة الحقيقية للتوظيف السيّئ
اقرأها بالمدير المباشر وبالقناة، فأغلب التباين يقع هناك لا في الشركة كلها
راجع الوصف الوظيفي حين ترتفع في وظيفة بعينها، فالوعد الخاطئ أشيع من سوء الاختيار

الرسم البياني المناسب

Visualization

منحنى بقاء الفوج عبر اثني عشر شهرًا
أعمدة بقناة التوظيف مع تكلفة التعيين على محور ثانٍ
مصفوفة حرارية: المدير المباشر × شهر المغادرة

تحذيرات وفخاخ القياس

Risk warnings

قياسها على السنة التقويمية بدل الفوج يخلط من لم يمضِ عليه عام بمن أتمّه
خلط الإنهاء في فترة التجربة بالاستقالة يخفي أن الاختيار عمل صحيحًا
قراءتها بلا تكلفة التعيين تجعل الخسارة تبدو أصغر مما هي

أثر التغيير

Change impact

خفضها من 17.7% إلى 10% على فوج 96 يحفظ سبعة موظفين، أي 87,500 ريال تكلفة تعيين وحدها
معرفة شهر المغادرة يوجّه التدخّل إلى التهيئة أو إلى وعد التوظيف بدقّة
ربطها بالقناة قد يقلب ترتيب القنوات رأسًا على عقب بعد حساب التكلفة الكاملة

احسبه في أداتك

Excel · DAX · Tableau · SQL

=COUNTIFS(Hires[Left],"Yes",Hires[TenureMonths],"<12") / COUNTA(Hires[HireID])

First Year Attrition % = DIVIDE ( CALCULATE ( COUNTROWS ( 'Hire' ), 'Hire'[TenureMonths] < 12, 'Hire'[Left] = TRUE () ), COUNTROWS ( 'Hire' ) )

SUM( IF [Left] AND [Tenure Months] < 12 THEN 1 ELSE 0 END ) / COUNT([Hire ID])

SELECT cohort_month, COUNT(*) FILTER (WHERE left_within_12m) * 100.0 / NULLIF(COUNT(*), 0) AS first_year_attrition_pct FROM hire_cohort WHERE cohort_month BETWEEN :from_month AND :to_month GROUP BY cohort_month ORDER BY cohort_month;

أسماء الجداول والأعمدة هنا أمثلة، بدّلها بأسماء نموذجك.

تريد هذا المؤشر مبنيًا على بياناتك أنت؟استشارة مجانية 60 دقيقة نحدد فيها مؤشراتك ومصادرها والخطوة التالية.

احجز استشارة مجانية واتساب